2014年3月6日，由浦东新区现代服务业促进会主办的“《劳务派遣暂行规定》政策解读及风险防范”顺利举行，此次讲座特邀请到英国欧华律师事务所王颖律师从“劳务派遣暂行规定”入手，全面为为企业分析新形势下当前劳务派遣界定、用工风险及企业的合规操作。

    2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，人社部制定公布了《劳务派遣暂行规定》，于2014年3月1日正式施行。从新修订的《劳动合同法》到《劳务派遣行政许可实施办法》再到《劳务派遣暂行规定》，涉及被派遣劳动者相关权益的法律法规臻于完善，不啻为广大劳动者的一大福音。但是对企业来说，在增加用工成本的基础上也无形之中给企业带来了相当大的法律风险。

    《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主题，规定劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险。同时，人社部对还对超过用工比例的用工单位给予了两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》实施之日起两年内逐步降至规定比例。

    会上，王颖律师分别从针对《暂行规定》进行全面解读，针对企业所关心的“三性岗位”的定义、如何来降低劳务派遣用工比例等进行分析；“三性岗位”的定义应参照企业的主营业务和岗位存续时间来综合考量，临时性的岗位存续时间不得超过六个月；辅助性岗位不得是营业执照上的经营范围，但是其也应当是职工代表大会或全体职工讨论，在平等协商的基础上确定。

    针对过渡期企业的应对，王颖律师认为企业应当遵循“有进有出”、“有增有减”的原则；“有进有出”即是企业与部分派遣员工订立劳动合同、清退部分派遣员工；“有增有减”即是企业应当增加用工形式，减少派遣比例。